(Ne)výhody zamestnávateľa z pohľadu absencie zástupcu zamestnancov

V zmysle Zákonníka práce sa môžu zamestnanci zúčastňovať na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok. Avšak, aby si zamestnanci mohli uplatniť toto právo, musia mať „zástupcu“, a teda si na to zriadiť buď kolektívny odborový orgán, zamestnaneckú radu alebo mať zvoleného zamestnaneckého dôverníka. Tieto môžu pôsobiť aj popri sebe. Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ak zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. Ak má však zamestnávateľ menej ako 50, ale viac ako 3 zamestnancov, môže u neho pôsobiť zamestnanecký dôverník, pričom ten má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada. Odborová organizácia začne pôsobiť u zamestnávateľa momentom doručenia oznámenia o začatí výkonu svojho pôsobenia a doručením zoznamu jej členov. Zástupcovia zamestnancov majú viaceré práva uvedené nižšie v tomto článku.

Jedným z práv zástupcov zamestnancov je právo na prerokovanie, pod ktorým sa rozumieme právo viesť so zamestnávateľom dialóg. Predmetom dialógov sú najmä otázky stavu, štruktúry a predpokladaného vývoja zamestnanosti, otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, organizácia práce, organizačné zmeny, opatrenia ohľadom ochrany zdravia zamestnancov. Na účely prerokovania, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností je povinný prihliadať na ich stanoviská.

Právo zástupcov zamestnancov na informácie, ako ďalšie z práv zástupcov zamestnancov, znamená povinnosť zamestnávateľa ich informovať o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti. Ak by však išlo o dôverné informácie, alebo o informácie, ktoré by mohli zamestnávateľa poškodiť, zamestnávateľ nie je povinný tieto informácie zverejniť zástupcom zamestnancov.

Zástupcovia zamestnancov môžu ďalej vykonávať kontrolnú činnosť, v rámci ktorej smú kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Nie u každého zamestnávateľa musia pôsobiť zástupcovia zamestnancov, keďže ide iba o právo zamestnancov a nie o povinnosť mať takýto subjekt zriadený. Ak by však zástupcovia zamestnancov prejavili záujem u zamestnávateľa pôsobiť, zamestnávateľ im to musí umožniť a poskytnúť im na to podmienky. Rozdiel je však v tom, že v prípade existencie zástupcov zamestnancov, je platnosť viacero právnych úkonov viazaná na súhlas zástupcov zamestnancov a v prípade jeho absencie, pôjde o neplatný právny úkon. Ak by však Zákonník práce požadoval predchádzajúci súhlas zástupcu zamestnancov k vykonaniu určitého úkonu a ten u zamestnávateľa nepôsobí, tento súhlas sa nebude požadovať, alebo sa nahradí súhlasom zamestnávateľa. Ako príklad uvádzame povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď alebo okamžité končenie pracovného pomeru zamestnávateľom so zástupcami zamestnancov. Ak by k prerokovaniu nedošlo, bolo by takéto skončenie pracovného pomeru považované za neplatné. Ak by však zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobili, ten by skončenie pracovného pomeru nemusel s nikým vopred prerokovať.

Súčasná právna úprava nepozná sankcie, ktoré by si mohol zamestnávateľ uplatniť voči zástupcom zamestnancov. Ako sa môže z predchádzajúceho textu zdať, v prípade pôsobenia zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa, vznikajú zamestnávateľovi skôr povinnosti a riziká z ich nedodržania. Tu však treba podotknúť, že zamestnávateľ môže niekedy benefitovať z toho, že u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov, keďže niektoré úkony nemožno vykonať, ak by u zamestnávateľa nepôsobili. Zákonník práce totižto v niektorých situáciách nedovoľuje súhlas zástupcov nahradiť. Ide napríklad o situáciu, kedy by chcel zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času, alebo by chcel vymedziť prekážky v práci na strane zamestnávateľa, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Ak by teda zamestnávateľ chcel nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas a nepôsobili by u neho zástupcovia zamestnancov, nemohlo by dôjsť k platnému zavedeniu konta pracovného času. Konto pracovného času sa javí, ako veľká výhoda v čase aktuálnej korona krízy, keďže zamestnávateľ môže lepšie využiť pracovné sily a plánovať zmeny vzhľadom na aktuálny objem práce a zamestnanci majú istotu stáleho príjmu.