6. apr

Monitorovanie zamestnancov zamestnávateľom

Značky:  , , , , , ,

Problém monitorovania zamestnancov vždy pôsobil a pôsobí problémy. S vývojom technológií sa tento problém nezľahčuje, ale len zhoršuje. Na jednej strane sa stretávajú záujmy zamestnávateľa na ochranu svojho majetku a jeho zneužívania na iné ako na podnikateľské účely a na druhej strane máme právo na ochranu osobných údajov a osobnú integritu zamestnancov.

K tomuto problému sa veľmi podstatne vyjadril Európsky súd pre ľudské práva („ESĽP“), ktorý vydal dňa 12. 01. 2016 nové rozhodnutie vo veci monitorovania zamestnancov zamestnávateľom. Rozsudok Barbulescu v Rumunsku sa týka zamestnanca, ktorý cez Yahoo messenger odpovedal na otázky klientov. Po oznámení od zamestnávateľa, že jeho komunikácia môže byť monitorovaná, pán Barbulescu interné nariadenia zamestnávateľa porušil, za čo mu bola daná výpoveď zo zamestnania. Zamestnanec sa rozhodol zažalovať svojho zamestnávateľa o neplatnosť výpovede, nakoľko k nej došlo z dôvodu, že zamestnávateľ porušil jeho práva na súkromie a ochranu korešpondencie. Po neúspešných súdnych konaniach v Rumunsku pán Barbulescu podal sťažnosť na ESĽP, nakoľko podľa jeho názoru Rumunsko umožňovalo zákonmi a súdnymi rozhodnutiami zásah do jeho práva na súkromie.

ESĽP preskúmal túto sťažnosť, či Rumunsko porušilo článok 8 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd a dospel k názoru, že toto právo nebolo porušené. Tento rozsudok je prelomový z viacerých dôvodov, najdôležitejším však je fakt, že týmto rozhodnutím sa z časti ESĽP odklonil od svojich rozhodnutí Copland v UK a Halford v UK, kde sa ESĽP vždy postavil na stranu zamestnanca pri porušovaní a zásahu do práva na súkromie.

Podľa rozhodnutia súdu v každom prípade nie je neprimerané, ak chce zamestnávateľ pri určitých prípadoch overiť, či zamestnanci v práci naozaj pracujú alebo nie. Keďže podľa upozornení zamestnanec nemal používať techniku na súkromné účely a Yahoo Messenger mal používať na tento účel, kontrola tejto komunikácie bola primeraná. Pri prepustení ani pri rozhodovaní rumunských súdov nehral úlohu konkrétny obsah súkromnej komunikácie, ale iba fakt, že takúto súkromnú komunikáciu uskutočňoval. Je však potrebné, aby si zamestnávateľ dával pozor, či neodôvodnene nezhromažďuje osobné dáta o zamestnancovi a ako s nimi nakladá počas tejto doby.

Tento rozsudok pomáha dotvárať slovenského zákonodarcu, ktorý v § 13 zákonníka práce vyjadril zákaz monitorovania zamestnancov bez vážneho dôvodu. Je preto otázne, či sa aj všeobecné súdy Slovenskej republiky stotožnia s týmto rozsudkom a budú rozhodovať na základe neho. České súdy už uznali možnosť monitorovania zamestnancov a ich pohyb na internete pri plnení svojich pracovných úloh za určitých podmienok.

Rozhodnutie ku dnešnému dňu nie je konečné a je preskúmateľné veľkou komorou ESĽP, ktorá rozsudok môže ešte zmeniť.